Planning & control
Missie
Feedback
A3 digitaal
Succesbepalende factor (SBF)
INK-managementmodel
A3 jaarplan
Prestatie-indicator
[...]
In dit artikel
Inhoudsopgave
Artikelen in deze categorie
Prestatie-indicator
Prestatie-indicatoren (PI's) helpt om de succesbepalende factoren van de organisatie concreet te maken. Het is noodzakelijk om de prestaties van de organisatie op voor de stakeholder relevante punten te kunnen meten zodat sturing en eventueel verantwoording daarop mogelijk wordt. Prestatie-indicatoren zijn dus stuurindicatoren. Ze hoeven niet altijd in systemen vastgelegd te worden of te zijn. Ze kunnen immers maar voor een kortere tijd relevant zijn en na realisatie van het achterliggende doel (de SBF) vervangen worden door andere. Daarom is het benoemen, het meten en het continueren in de tijd van PI's soms een lastige opgave. De vraag is immers niet alleen wat een goede indicator is om uitdrukking te geven aan de SBF; de vraag is ook hoe en met welke frequentie deze het beste in kaart gebracht (gemeten) kan worden. Omdat PI's helpen om te sturen is daarnaast belangrijk na te gaan of de organisatie de mogelijkheid heeft om ze zelf te beïnvloeden. Is dat niet het geval dan worden wel afhankelijkheden zichtbaar maar zijn het geen echt goede stuurindicatoren.
PI's worden meestal genormeerd. Er wordt een gewenste score (doelstelling) aan verbonden die bereikt moet worden. Daarvoor zullen concrete acties moeten worden ondernomen die aan de activiteitenkant van het jaarplan worden weergegeven. Een eerste vraag voor het bepalen van actie is wat de startsituatie is om vervolgens te kunnen bepalen hoe het ‘gat’ tussen de huidige werkelijkheid en de gewenste toekomst het best gedicht kan worden.
Het meest krachtig zijn effect of output indicatoren. Soms is een inspanningsindicator of een procesindicator handig, maar het gevaar is dan dat die PI op de eraan gekoppelde actie gaat lijken. Dan staat er twee keer hetzelfde en is minder duidelijk wat het uiteindelijke doel is. Bij stafdiensten zijn waarderingsindicatoren vaak nuttig, bijvoorbeeld om de kwaliteit van de (interne) dienstverlening te monitoren. Een verwachtingsindicator vraagt niet altijd een uitgebreid onderzoek, vaak zijn slimme steekproeven voldoende.
PI's worden meestal genormeerd. Er wordt een gewenste score (doelstelling) aan verbonden die bereikt moet worden. Daarvoor zullen concrete acties moeten worden ondernomen die aan de activiteitenkant van het jaarplan worden weergegeven. Een eerste vraag voor het bepalen van actie is wat de startsituatie is om vervolgens te kunnen bepalen hoe het ‘gat’ tussen de huidige werkelijkheid en de gewenste toekomst het best gedicht kan worden.
Het meest krachtig zijn effect of output indicatoren. Soms is een inspanningsindicator of een procesindicator handig, maar het gevaar is dan dat die PI op de eraan gekoppelde actie gaat lijken. Dan staat er twee keer hetzelfde en is minder duidelijk wat het uiteindelijke doel is. Bij stafdiensten zijn waarderingsindicatoren vaak nuttig, bijvoorbeeld om de kwaliteit van de (interne) dienstverlening te monitoren. Een verwachtingsindicator vraagt niet altijd een uitgebreid onderzoek, vaak zijn slimme steekproeven voldoende.
Reactie plaatsen